7 indicateurs de performance à suivre pour mesurer la qualité de votre onboarding RH

4 mars 2022

Pourquoi s’intéresser à l’onboarding ? 

La phase d’intégration est le moment où vos nouveaux employés forment leurs premières impressions de votre entreprise. Une bonne expérience est vitale pour maximiser votre retour sur investissement quant à vos recrutements. 


Bien exécuté, l’onboarding pose les bases des “3 C du succès” : cohésion, complétion, concurrence. La cohésion motive les employés à atteindre les objectifs business ensemble. Quand ils sont correctement formés et équipés, la bonne complétion de leurs tâches et missions est facilitée. Et une équipe motivée qui atteint ses objectifs est la recette pour rendre votre entreprise compétitive sur son marché.


Comment mesure-t-on la qualité d’un onboarding employé ? 

Le recrutement des talents est l’un des 3 piliers de ce que l’on appelle “human capital management” (HCM). Les facteurs auxquels les experts HCM sont attentifs sont : 1) le coût par recrutement, 2) le temps pour recruter, 3) l’image de marque employeur et l’efficacité du processus d’intégration des nouveaux employés.


Pour un département RH, les indicateurs de performance à suivre doivent se concentrer sur comment le processus d’onboarding impacte l’expérience employé, la rétention et les taux de recrutement, la cohérence et la conformité, et d’autres mesures liées à la fois aux objectifs proprement RH et aux objectifs business.


7 indicateurs de performance pour mesurer l’efficacité de votre processus d’onboarding

Améliorer l’expérience employé et la performance n’est pas un exercice aisé et passe par l’exploitation de mesures quantitatives. Certaines données qualitatives telles que le fit culturel ou encore la capacité de la nouvelle recrue à forger des relations solides avec ses collègues de travail sont importantes et doivent être suivies ; quand bien même, celles-ci peuvent être quantifiées et donc objectivées via des indicateurs comme le taux de turnover involontaire ou le taux d’engagement.

Intéressons-nous à 7 domaines auxquels les équipes RH devraient collecter des données et les analyser.


La satisfaction des nouvelles recrues

Les données relatives à la satisfaction des nouvelles recrues quant à leur expérience d’intégration sont en général collectées à travers des entretiens ou des questionnaires anonymes.


Il existe d’autres méthodes pour mesurer la satisfaction de vos nouveaux employés comme par exemple les “corrélations”. Pour mesurer les corrélations, il s’agit de considérer les liens entre les connexions - les rencontres - et l’engagement de votre nouvelle recrue. Les entreprises qui favorisent les mises en relation entre leurs employés établissent une culture de coopération et de cohésion forte ; cela encourage des salariés expérimentés à contacter spontanément les nouveaux arrivants. Ces initiatives se traduisent par une augmentation de l’engagement des nouvelles recrues, plus motivées par le fait d’être accompagnées par leurs nouveaux collègues.


Un des meilleurs moyens pour évaluer le niveau de satisfaction de vos nouveaux employés est le calcul de votre et Net Promoter Score (NPS). Les experts du marketing reconnaîtront cette formule fameuse qui est notamment utilisée pour avoir un aperçu de la satisfaction de leurs clients par certaines organisations. Le même principe peut s’appliquer aux nouvelles recrues. 


Demandez simplement à vos nouveaux collaborateurs de noter sur une échelle de 1 à 10 dans quelle mesure ils seraient prêts à recommander votre entreprise à un ami ou un ex-collègue (qu’ils apprécient), en fonction de leur expérience d’intégration. Ceux qui répondront positivement (entre 9 et 10) vont devenir vos promoteurs - ceux qui notent entre 1 et 6 seront vos détracteurs. Tous les autres (qui notent entre 7 et 8) sont considérés comme “passifs”. Pour calculer votre NPS à partir de ces données, soustrayez le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs. Pour aller encore plus loin et aller au bout du travail, comparez votre NPS à celui de vos concurrents (ceux qui ciblent les mêmes profils de talents).

Le turn over volontaire et involontaire


Surveillez le nombre d’employés qui quittent volontairement votre entreprise de leur propre gré. Quand ce nombre est plus élevé que prévu, et/ou si vos nouvelles recrues démissionnent très peu de temps après avoir commencé, cela constitue un signal clair que quelque chose dysfonctionne dans votre processus de recrutement et/ou d’intégration. Ne perdez pas de vue que perdre un talent trop tôt est très coûteux : SHRM estime les coûts de remplacement d’un talent équivalent à environ 6 à 9 mois de salaire de l’ancien employé.


Le turnover est certes un indicateur important. Mais notez que sa mesure est effectuée a posteriori des départs. Il ne permettra pas de récupérer vos talents perdus. Par contre, utilisez-le pour identifier les postes ou départements avec un turnover important et investiguez sur les raisons qui les poussent à partir. Vous pourrez ainsi anticiper certains départs, et inverser la tendance.


Gardez un œil sur les départs involontaires aussi. Dans cette situation, l’entreprise a choisi de se séparer de ses talents à cause de performances jugées en-deçà de ce qui était attendu. Ces départs alertent sur la qualité de recrutement et/ou onboarding de votre entreprise. A ce stade, il devient crucial d’identifier les facteurs qui vous amènent à recruter les mauvais candidats ou à mal les accompagner dans leur intégration.

Rétention

À l’inverse du turnover, la rétention représente la part des recrues qui ont décidé de rester pour une période définie. D’après SHRM, certaines entreprises perdent jusqu'à 50% de leurs employés dans les 18 premiers mois de prise de poste, soit 50% de turnover. Lorsque un collaborateur reste au-delà de cette période, il est fort à parier qu’il continuera avec vous sur le long-terme. 


Faites bonne impression dès le début auprès de vos recrues et vous serez sûr.e de les retenir plus longtemps. Mais le gros du travail consiste à délivrer une expérience positive dans le temps. Pour cela, proposez une expérience à la hauteur de leurs espérances, et conforme à tout ce que vous leur avez vendu (ou employee value proposition). Plus facile à dire qu’à faire : connaissez-vous au moins ce que vos collaborateurs attendent de l’entreprise ?


Pouvoir répondre à cette question est déterminant pour attirer et fidéliser les bonnes personnes. Installer un baby-foot et déjeuner autour d’une pizza fera peut-être moins son effet auprès d’un employé senior, qui portera plutôt son attention sur l’effort fourni dans le développement de carrière. Encore une fois, enquêtez auprès de vos nouvelles recrues pour savoir ce qui les retiendrait plus longtemps chez vous.

Taux de complétion des formations

Un faible taux de complétion de vos formations ne vient pas forcément d’un manque de rigueur de vos collaborateurs. Cet indicateur peut être révélateur d’autres problèmes : manque de temps pour la recrue, formation jugée non nécessaire par les managers. A l’inverse, un haut taux de complétion reflète la motivation de vos salariés à monter en compétence dans leur travail.


Investir dans la formation de vos salariés est clé pour les engager. Un programme de formation bien ficelé est plein de vertus pour l’entreprise : des employés plus productifs, un meilleur taux de rétention, plus d’innovations… Côté collaborateur, c’est la preuve que l’entreprise est prête à investir dans la montée en compétences de ses talents.


💡 Intégrez à votre processus d’onboarding une checklist pour rappeler à vos recrues de compléter leur formation. Partagez-la à leurs managers pour un meilleur suivi des tâches.

Disponibilité opérationnelle


Bien intégrer et équiper ses recrues pour les rendre opérationnelles le plus tôt possible, c’est là tout l’intérêt de l’onboarding. Le délai entre le premier jour de la recrue et le moment où elle atteint le niveau de productivité reflète les performances de votre processus d’onboarding. Plus ce délai est court, plus vous aurez la garantie que votre onboarding a performé.


Le délai de disponibilité opérationnelle varie selon les équipes, le niveau hiérarchique et le poste occupé. Il doit tout de même se situer dans une fourchette commune aux employés occupant le même poste.


Rapprochez-vous des managers pour recueillir cette donnée. Ce sont les plus à même de témoigner des performances quotidiennes de vos recrues. Gardez un œil sur cet indicateur en organisant un point de suivi avec les managers à 30, 60 et 90 jours après l’intégration des recrues.


💡 Sinon, vous pouvez automatiser l’envoi de questionnaires à vos managers pour relever régulièrement cette information.

Taux d’engagement


Être intégré.e à un groupe alors que l’on vient d’arriver est plus que rassurant. Chez les nouveaux salariés, ce sentiment se traduit par un engagement plus fort dans la réussite de l’entreprise. La relation employeur-employé y est pour beaucoup. Une fois installée, elle bénéficie réciproquement à chaque partie.


A contrario, lorsque la relation tarde à se former ou ne se forme jamais, il y a un risque de ne plus pouvoir engager ses collaborateurs. Encore pire, ils pourraient envisager de quitter l’entreprise. Le degré d’engagement de vos collaborateurs est un vrai thermomètre de l’état de santé du lien employeur-employé.


Évaluer l’engagement des salariés revient à surveiller l'absentéisme, le turnover, les notes laissées sur les sites d’évaluation des employeurs (ex. Glassdoor) et l’eNPS (employee Net Promoter Score). L’eNPS s’apparente au NPS standard, mais sert à déterminer à quel point vos employés recommanderaient votre entreprise comme lieu de travail souhaitable pour leur entourage ou ex-collègues.

Retour sur investissement


D’un point de vue RH, il existe plusieurs manières de calculer le ROI de vos recrutements, onboardings ou formations : meilleurs taux de rétention et de recrutement, délai de disponibilité opérationnelle plus court, engagement des collaborateurs croissant, productivité en hausse.

Identifiez les KPIs nécessaires pour mesurer le ROI de vos onboardings selon les résultats business recherchés. Un processus d’onboarding bien rôdé est généralement suivi d’un retour sur investissement rapide et fort.



Références

https://www.netsuite.com/portal/resource/articles/human-resources/employee-onboarding-metrics-kpis.shtml

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