Comment améliorer l’expérience collaborateur dans votre entreprise dès maintenant ?

Jeanne Onda
21 Février 2022

Pendant que le monde se remet de la crise sanitaire, les experts s’inquiètent d’une augmentation significative de départs volontaires des salariés : un phénomène qu’ils appellent “the Great Resignation”. Une étude estimait que 55% des salariés en août 2021 avaient l’intention de chercher un nouveau travail dans les 12 mois. Pour contrer la vague de démissions à venir, les organisations ont plus que jamais besoin de se concentrer sur leurs employés et de cultiver leur engagement.

Ca n’est plus à prouver : les salariés engagés performant mieux, sont moins exposés aux risques de burn-out et restent dans leur entreprise plus longtemps. Connaissant l’importance de l’engagement des employés, nous avons créé une checklist : une ressource basée sur des recherches facilement actionnable pour améliorer l’expérience de vos collaborateurs.

Pour développer cette checklist, nous avons passé au crible la littérature, compilé une liste des 20 leviers les plus importants d’engagement, collecté des données à propos de ce qui renforce l’engagement des collaborateurs dans un contexte post-covid, comparé à ce que les managers prédisaient et formulé une série de recommandations.

Nos conclusions mettent en évidence le fait que les trois leviers les plus efficaces que les managers doivent activer sont (a) aider leurs employés à connecter ce qu’ils font à ce qui est important pour eux, (b) rendre le travail moins stressant et plus agréable et (c) récompenser leurs employés avec des congés supplémentaires en plus d’avantages financiers.

Au cours d’une étude de suivi impliquant 302 managers, nous nous sommes rendus compte que les leaders ne connaissent pas souvent les bonnes pratiques qui sont susceptibles de favoriser l’engagement de leurs collaborateurs. Les leviers que les managers pensent être les plus efficaces ne sont pas ceux qu’ils croient.

Traduire nos recherches en pratique

Dans la littérature, le concept d’engagement des employés inclut quatre éléments clés :

- Le sentiment d’appartenance à l’organisation

- Le degré d’identification à l’organisation

- Le degré de satisfaction quant aux missions assignées 

- Le niveau de motivation au travail

Ces tendances sont mesurées par le biais d’enquêtes menées auprès des employés eux-mêmes (ex. “Sur une échelle de 1 à 10, à quel point te sens-tu motivé.e dans ton travail quotidien ?”). La recherche tente de démêler les problématiques de l’engagement collaborateur depuis un demi-siècle, mais surtout d'identifier les leviers pour permettre de l’améliorer. En 2020 seulement, plus de 1500 articles ont été publiés sur le sujet. 


L'étude que nous relatons réunit un panel de 395 professionnels et a mesuré chaque levier d’engagement à deux reprises (à une semaine d’écart) sur les mois d’avril et mai 2021. A partir de la liste des 20 leviers d’engagement les plus importants identifiés par les théoriciens du management, nos résultats mettent en évidence les 3 plus critiques.

1. Connecter ce que les employés font avec ce qui les intéresse

Les employés sont plus susceptibles de se sentir engagés et en accord avec une organisation qui concourt au progrès social. Les études montrent que la majorité des salariés sont prêts à renoncer à certains avantages financiers pour travailler au sein d’une entreprise plus responsable sur le plan social et/ou environnemental.

Si votre entreprise est “seulement” vouée à devenir un leader sur son marché, il sera difficile pour vos employés de se reconnaître dans cette unique mission. Si votre entreprise intègre aux missions qu’elle se donne une dimension sociale, il est plus facile pour vos employés de s’identifier et d’être alignés avec ses objectifs.

Montrez aux employés combien leur travail de tous les jours est lié à la vocation de l’entreprise. Une mission collective qui a du sens pour vos employés ne suffira pas à les engager pleinement : vos salariés ont besoin de constater au jour le jour que leur travail individuel est directement connecté aux objectifs que l’entreprise poursuit.

Encouragez et soutenez les initiatives de vos salariés (employee resource groups, ERGs chez nos amis anglophones). Les ERGs sont des groupes formés à l’initiative des employés qui les réunissent autour de valeurs et d’intérêts communs. Ils peuvent être centrés sur des questions de diversité et d’inclusion ou même sur le bien-être (groupes de sport, de discussion, etc.). Par exemple, chez KPMG, presque la moitié des employés font partie d’un ERG.


2. Rendez le travail moins stressant et plus agréable

Offrez de la flexibilité à vos employés pour leur permettre de se diversifier et d’apprendre. Envisagez un programme de “découverte” pour que vos salariés aient l’opportunité de se retrouver en immersion pendant quelques jours dans une autre équipe dont le travail les intéresse.

Par exemple, Heineken a initié un programme de rotation grâce auquel leurs stagiaires peuvent découvrir successivement plusieurs départements (packaging, développement produit, qualité, etc.) et au terme duquel ils peuvent choisir l’équipe et le travail dans lequel ils se sont le plus projetés.

Accordez à vos employés plus d’autonomie. L’autonomie est un critère fondamental pour maintenir la motivation de vos collaborateurs à un niveau élevé.

A titre d’exemple, la société Netflix offre un environnement de travail “sans règle” dans lequel les salariés ont un très haut niveau de liberté et de responsabilité. Les employés sont libres de prendre des décisions stratégiques “dans l’intérêt de Netflix” sans regard de leur manager, ils n’ont pas besoin d’obtenir une approbation pour des remboursements et peuvent prendre autant de congés qu’ils le souhaitent (sans que ce soit comptabilisé).

Boostez leur confiance en eux. Les gens ont tendance à éviter les tâches dans lesquelles ils se sentent le moins à l’aise. S’assurer que vos employés se sentent compétents pour réaliser leurs missions est clef.

Les programmes de mentorat sont particulièrement efficaces pour développer vos collaborateurs et les faire se sentir plus confiants dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes. Chez Google, les managers sont systématiquement invités à assigner un buddy à leurs nouvelles recrues pour faciliter leur montée en compétences et les aider à s'acclimater à leur nouvelle entreprise. Ils ont constaté que les nouvelles recrues ayant bénéficié de ce programme de mentorat étaient devenus opérationnels 25% plus vite que les employés n‘en ayant pas bénéficié.

3. Offrez du temps

Récompensez vos employés en temps. Sur les 30 dernières années, les horaires de travail ont significativement augmenté chez les cadres, augmentant du même coup le sentiment de manque de temps. Offrir du temps à vos salariés (ex. RTT, congés supplémentaires, etc.) en plus de rémunération (ex. Bonus, BSPCE, etc.) est un moyen efficace de rendre vos salariés plus satisfaits en ayant plus de temps.

Implémentez des outils qui permettent de filtrer les emails hors des heures de travail. Les salariés rapportent systématiquement que le traitement de leurs emails représente une charge en temps très (trop) importante. Offrir un outil pour éviter de recevoir des emails hors de horaires de travail aidera vos employés à déconnecter réellement lorsqu’ils ne sont pas de service et à avoir le sentiment d’avoir plus de temps “off”.

Références

Harvard Business Review, https://hbr.org/2021/10/how-companies-can-improve-employee-engagement-right-now

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