Les grands enseignements du baromètre Human Transformation Index 2021 d’Akoya

Chaque année, le cabinet de conseil en stratégie dédié à l’humain Akoya édite le baromètre Human Transformation Index (lien) en partenariat avec le média Parlons RH. L’objectif : mesurer les évolutions du monde du travail dans toutes ses dimensions. 


Dans cet entretien, le CEO de la startup RH HeyAxel, Arnaud Weiss, également maître de conférence à Sciences Po Paris, répond aux questions d’Akoya.

Interviewer : Que vous évoque ce baromètre en tant qu’enseignant de Data Science ?

Quand on consulte les résultats d’une enquête, il faut toujours consulter la méthodologie employée : l’échantillon sondé est-il de taille suffisante ? Est-il représentatif ? Les questions ont-elles été posées de manière à limiter les biais ? Le rapport d’Akoya présente sa méthodologie de manière explicite et peut ainsi, selon moi, être considérée comme une base de données sérieuse pour la recherche RH.


Ce travail est précieux et nourrit notre compréhension de l’évolution du monde du travail hexagonal. La littérature RH a tendance à souvent reprendre les mêmes chiffres déformés, issus d’enquêtes américaines et portant sur des populations non-représentatives pour nous, travailleurs français et/ou européens. Les personnes interrogées ont un vécu très différent du nôtre et les résultats ne permettent pas de mettre en exergue les véritables problématiques.


Interviewer : Quels résultats vous ont le plus étonné dans ce baromètre?

Le chiffre qui m’a interloqué : 79% des répondants ont une opinion positive de la politique de télétravail dans leur entreprise. C’est assez incroyable, sachant qu’il s’agit de politiques mises en place dans la précipitation pour la plupart.


De manière générale j’ai été impressionné par la vitesse d’adaptation des fonctions RH à cette nouvelle donne. Au-delà de la période de crise, elles ont su penser à long terme. De nombreuses organisations ont pris les devants et signé des accords pour pérenniser le télétravail. Nous nous acheminons vers un modèle hybride, qui permettra aux collaborateurs de garder le lien social tout en bénéficiant des avantages du télétravail.

Interviewer : En tant qu’entrepreneur, en quoi les résultats de ce baromètre vont-ils impacter votre stratégie ?

J’ai été marqué par l’insatisfaction des collaborateurs vis-à-vis des fonctions RH, mise en évidence dans le rapport. Le métier de RH est peu visible quand tout se passe bien. Il est intéressant de souligner que l’insatisfaction des collaborateurs vis-à-vis de la fonction est beaucoup plus forte dans les grandes entreprises (2,1/5) que dans les ETI et PME (respectivement 2,7/5 et 2,8/5), à mon sens du fait de la distance supplémentaire avec les salariés.

D’expérience, j’ai souvent observé que les RH manquaient de temps pour communiquer sur leurs projets au service des collaborateurs. Chez HeyAxel, nous offrons à nos clients RH un plan de communication prêt à l’emploi à l’occasion de chaque déploiement de notre application pour leur faire gagner du temps et faciliter l’adoption par les salariés.

Interviewer : Quelles solutions allez-vous déployer pour répondre à ces nouveaux enjeux ?

Notre application Axel Management, développée en 2020 suite au départ de nos collaborateurs en télétravail, répond à certains enjeux décrits dans le Human Transformation Index d’Akoya, notamment celui de responsabilisation des managers de proximité. Les managers sont la courroie de transmission des politiques, initiatives et processus RH sur le terrain. Leur adhésion et leur implication sont absolument décisives pour s’assurer d’embarquer l’ensemble des salariés. 


Gagner l’adhésion des managers passe à mon sens par deux vecteurs d’action. 


Le premier est de les impliquer dès le départ dans la conception des politiques et processus RH. L’idée étant de tenir compte de la réalité du terrain grâce à leur présence et qu’ils se sentent acteurs du changement. Par ailleurs, les managers impliqués sont ensuite les promoteurs de cette nouvelle manière de travailler auprès de leurs pairs et de leurs équipes.


Le deuxième est de construire des outils et processus en tenant compte de leur ressenti. Par exemple, les managers de proximité remontent systématiquement avoir trop d’outils différents et souffrir d’un manque de temps. C’est dans cet esprit que chez HeyAxel, notre stratégie consiste à développer des applications invisibles, directement intégrées à leur espace de travail.


Vous pouvez retrouver le lien de téléchargement du baromètre Human Transformation Index d'Akoya juste ici → lien.


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